Détecter les coups de mou/stress des autres

[Zarmakuizz (Guy Champollion)]

Je fais suite au sujet [Echange de bonnes pratiques] Gérer ses coups de mou, et je me suis posé une réflexion : et si la personne en burn-out/dépression/autre ne s’en rendait pas compte elle-même ? Ou alors ladite personne le sait, mais n’ose pas le dire (pour diverses raisons : ne pas vouloir déranger les autres par ex). Auquel cas, quelqu’un pour dire « tu es en burn-out, discutons-en » serait utile (et ensuite appliquer les conseils pour gérer son stress).

Dans des scénarios où on est 2-3 associés, possiblement en télétravail, on rate facilement un indice sur l’état mental des autres. Or, si savoir gérer son stress c’est bien, savoir détecter le stress chez les autres me semble important également.

Avez-vous des astuces ou méthodologies pour les points suivants ?

• Des indices pour détecter que quelqu’un décroche ?
• Des façons d’augmenter l’apparition de ces indices ? Tout en évitant de créer un burn-out qui n’était pas là en premier lieu. Se rencontrer dans un bar pour discuter, alors qu’un associé est à Paris et l’autre à Pau, n’est pas toujours faisable.
• Des façons de communiquer à la personne en dérapage ?
• Ou autre chose à laquelle je n’ai pas pensé ?

[fabiendlc]

En terme de management, il est utile d’être à l’écoute et sensible aux besoins de son équipe. Cela permet d’agir en amont, avant l’apparition du « mal » . Pour cela, vous pouvez mettre en place plusieurs méthodes ::

• montrer que vous êtes présent (même par mail ou visio)
• forcer vos employés à prendre des congés (eh oui ;))
• avoir un dialogue ouvert / inspirer du « réconfort » (même si vous êtes stressé car votre état général est contagieux)
• organiser des réunions hebdomadaires pour faire un point sur les éventuelles difficultés rencontrées
• organiser des loisirs extra-entreprise (esprit d’équipe, compétitivité)

Si j’ai des choses à rajouter, je le modifierais …

[Will (William Roy)]

Vaste sujet.
Dans un premier temps le problème. En coaching on détermine 4 phases à un problème

1. personne ne sait qu’il y a un problème
2. on sait qu’il y a un problème mais le premier concerné ne le sait pas
3. le premier concerné sait qu’il y a un problème mais ne pense pas qu’il soit réglable
4. le premier concerné cherche une solution après avoir vu d’autres personnes s’en sortir

Si tu dis « tu es en burnout » à un associé, tu poses un diagnotisque qui est normalement réservé à un psy du travail. Tu risque de fermer la personne et en plus de la faire se sentir stigmatisée alors que ce n’est pas ton intention. Si tu parviens avec des questions (t’as l’air un peu surbooké, ça va? tu as assez de temps pour ce dossier là avec ce que tu as déjà à faire?..) à lui faire comprendre que tu sens un problème, tu peux enclencher une réflexion sur le moyen terme qui peut créer une bonne étape 4.

Pour les indices de décrochage retards de livraison, imprécision et rendez-vous manqués, mauvaise communication, absence de réponse pendant un moment puis gros accroissement du travail (pic de déprime puis de motivation)
Augmenter les indices c’est surtout communiquer efficacement avec la personne: privilégier le visuel type skype ou hangout si vous êtes à distance pour avoir une vue du visage quand tu poseras les questions pour détecter s’il ou elle est en train de craquer.
Pour communiquer avec une personne en dérapage, si elle est plus vers l’étape 3 il faut accélérer la prise de conscience, si elle est en étape 4 être inconditionnellement constructif (principe du coaching numéro 1) pour l’aider à reconstruire une confiance en soi et une zone de maîtrise adéquate.
Pour tester si t’es en burnout il existe le test de Maslach dispo ici http://www.medsyn.fr/perso/g.perrin/cyberdoc/doc/TestMaslach.htm
Ces test ne se substitue nullement à un diagnostique posé par un médecin du travail ou un psychologue.
J’espère que ces quelques éléments te seront utiles!

[chrysdemez (Chrystel)]

Bonjour,
Effectivement c’est un vaste sujet et surtout complexe.
Du point de vue RH, on cherche aussi du coté de l’organisation du travail:
Les objectifs réalisables ou pas?
Le nombre de tâches à gérer?
Le nombre d’informations entrantes et sortantes à traiter?
La date des derniers congés pris? (:-; fabiendlc)
Les préoccupations exprimées avec légèreté mais souvent lourdes de sens
etc
Il est aussi intéressant mais de façon subtile et sans être intrusif, de s’intéresser à la vie personnelle de la personne, dans la mesure où parfois, le stress peut être renforcé par un manque de soutien dans la sphère privée. Mais ceci à faire avec beaucoup de réserves en mettant de coté que quoi qu’il puisse être dit, cela reste dans un domaine privé et puisse servir uniquement à des fins de compréhension de l’environnement de la personne.
A titre d’exemple, un salarié soumis à un haut niveau de stress, parce qu’il ne veut pas être perçu comme « faible » par ses collaborateurs et son employeurs, préfèrera faire porter la responsabilité à sa sphère privée.

[anonyme62]

Moi ça fait plutôt l’effet inverse, je suis à fond, remonter à bloc, puis ça retombe comme un soufflet. J’en peux plus, je suis à cran, je fais que penser à mon travail qui avance pas et je reporte à demain en pensant éviter le problème mais ça va pas durer à vitam eternam.