Votre avis : site de tests de recrutement

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Bonjour tout le monde,

D’abord, je voudrais remercier la communauté et @camilleroux pour cet espace de discussion : beaucoup de sujets très intéressants, tout en restant abordable pour des débutants (comme moi)… Ça donne envie de se lancer.

Ensuite, j’aimerais avoir votre avis sur un projet de startup qu’il me titille de plus en plus de lancer, à court terme.
Ma question est, que vous soyez entrepreneurs, clients potentiels, recruteur ou développeurs :

Selon vous, ce projet est-il cohérent/pertinent ?

Problème :

Le recrutement dans le monde de l’informatique, notamment en France, rencontre un certain nombre de problèmes.

Pour les recruteurs (SSII, éditeurs, studios de jeu vidéo, startups, industriels, etc…) :

  • Coût du recrutement élevé (en argent et en temps)
  • Délai de recrutement important
  • Nombre de candidatures très élevé sur certaines offres
  • Difficultés à trouver certains profils « rares », ou à effectuer un recrutement efficace (c’est-à-dire le bon candidat pour un poste donné)

Côté candidats (développeurs, intégrateurs, webdesigners…) :

  • Difficulté à se démarquer (« on a tous le même CV »)
  • Tentatives de recrutement basées sur un mot clé du CV (techno par exemple) peu pertinent ou peu représentatif
  • Processus de recrutement basé davantage sur la capacité à se vendre, que sur les compétences techniques, ou comportementales réelles

Solution :

Comme le problème, la solution proposée a deux facettes.

Côté candidats, un site web, gratuit d’utilisation, permettant de passer des tests dédiés à différentes compétences : langages, techno, lib, BDD, algorithmique… Les résultats à ces différents tests peuvent être affichés, de façon personnalisée (tests des compétences les plus intéressantes par exemple) et « vendeuse » (graphiques, etc…) sur une URL dédiée afin de faire un complément au CV.
"Testez vos compétences. Affichez vos points forts."

Côté recruteurs, la possibilité de créer facilement un test dédié à une offre d’emploi pour la proposer aux candidats via un lien dans la page de l’offre (sur job board) : les résultats de l’ensemble des candidatures sont analysés et transmis à intervalle régulier (hebdo par exemple) pendant le processus de recrutement. Ces tests personnalisés peuvent contenir des questions techniques, mais aussi des demandes de renseignements plus généraux (disponibilité, mode de travail, etc…).
Également, la possibilité d’acheter des profils par requêtes. Par exemple acheter les 10 meilleurs profils du site « en recherche d’emploi + cherchant à moins de 50 km de Lyon + avec 90 ou plus au test Python + avec 70 ou plus au test Django ».
"Testez vos candidats. Recrutez le meilleur pour le job."

Business Model :

Dans la vision actuelle, il y a 3 sources de revenu sur ce projet :

  • Chaque campagne de test personnalisé pour une offre d’emploi est payante (prix en fonction de la durée de la campagne)
  • Chaque achat de profils par requête est payante (prix en fonction du nombre de profils demandés)
  • Vente de service pour l’aide à la réalisation de tests de recrutement personnalisés (au niveau du contenu, pas du support)

Équipe :

Pour l’instant, l’équipe est composé de 2 personnes ayant déjà travaillé ensemble :

  • Un profil commercial, gestion de projet « haut-niveau » (suivi financier, contractualisation, stratégie…)
  • Un profil développeur (non web), chef de projet « bas-niveau » (équipe, produit, méthodes agiles, Lean Startup…) (moi)

Il y a donc un manque évident sur les compétences au niveau du développement web (peut-être cela n’est-il pas complètement bloquant, ni irrémédiable ?) ; parmi d’autres choses…

Voilà pour un présentation rapide (!).

Merci d’avance pour vos avis et remarques, et n’hésitez pas si vous avez des questions !

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Je te livre ici mon avis perso sur ton projet.

Je ne suis pas du tout pour les test techniques lors des recrutement (je suis dev web) du coup pas fan du tout de ton concept. On est dans un domaine où les développeur sont encore les rois, du coup pas mal sont réfractaires aux tests encore.

Pour les tests, y a un gros risque de tomber dans des tests « bidons ». Qui au final ne font pas un tri de plus par rapport à un cv/site/github ou autre. Je pense que c’est l’un des plus gros écueils dans le projet.

Ce n’est que mon avis sur la question of course.

Pour ton dernier point :

Il y a donc un manque évident sur les compétences au niveau du développement web (peut-être cela n’est-il pas complètement bloquant, ni irrémédiable ?) ; parmi d’autres choses…

Faudra vous associer ou avoir un free prêt à bosser ce projet.

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Bonjour,

Votre concept de test me renvoi directement au mode de recrutement des années 90. Oups :frowning:
« Qui recrute? ». Ceux que vous définissez comme « recruteurs » sont en fait les « employeurs ». C’est jouer sur les mots, mais ça me parait important.
Pensez « Agile » :slight_smile: : http://yannick.ameur.free.fr/dotclear/index.php?post/2013/02/15/Recruter-une-equipe-Agile

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Voici un autre article intéressant sur le sujet : http://rmsnews.com/outwit-outil-recrutement

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Merci beaucoup pour ta réponse franche et détaillée.

Pour ce qui est de passer des tests de recrutement, je conçois totalement qu’on puisse ne pas apprécier quand on est candidat : ça peut stresser, et être vu comme un manque de confiance de la part du recruteur. Disons le clairement, cette technique a été (est toujours ?) franchement mal utilisée par certaines boîtes.
Pour autant, cela peut-être présenté de façon plus utile, voire plus ludique pour le candidat. Par exemple, je suis tombé l’autre jour sur ça chez Toggl : « Who’s The Best App Developer? Take The Test And Win a T-Shirt » :

  • C’est pas complètement idiot comme test (si ce n’est les premières questions techniques où il suffit d’avoir un interpréteur quelconque à côté pour répondre…)
  • Ça donne une assez bonne idée du job proposé et de certaines pratiques de la boîte
  • Ça a un certain côté ludique

Pas grand chose à voir avec les affreux tests QCM sur papier à remplir en sueur seul devant un manager à l’air sévère… (je force « un peu » le trait… :wink: ).

Pour ce qui est du risque de tests bidons : oui, clairement, il existe. A nous d’orienter les clients RH vers le bon contenu (le service ne peut pas se contenter de proposer une grille de QCM à remplir sur le web : pas assez de valeur).
Comme tu l’as dit, le but c’est de « faire un tri » de plus qui soit pertinent (plus qu’une recherche de mots-clés dans un CV par exemple). Voire d’être une barrière à l’entrée pour les candidats qui n’ont pas du tout le niveau requis.
Par exemple : j’ai « Ruby » dans mon CV, parce que mon niveau dans ce langage me permet de l’utiliser en milieu pro si nécessaire. Pour autant, je ne peux pas postuler sérieusement à poste de dev Ruby on Rails, mais sur un sourcing uniquement basé sur des mots-clés dans le CV, un recruteur peu technique pourrait perdre son temps à me contacter.
Dans l’idéal, un test pour une offre contiendrai différentes parties, pas que techniques, permettant de créer des groupes de profils (plutôt que simplement les classer, par une « note ») plus ou moins pertinents/intéressants.

Enfin, pour le dev, oui, je tablais là-dessus : un associé, appel à un freelance, voire recruter sur le plus long terme. Tout en me formant en parallèle (j’aime vraiment le dev…).

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Bonsoir, et merci pour votre réponse.

Ah, les années 90 : une époque formidable… mais peut-être pas pour le recrutement, je l’admets. :smile:
Blague à part, l’idée ici est d’essayer d’apporter un outil « moderne » pour faciliter le sourcing et le recrutement (n’hésitez pas à me corriger si j’emploie un mauvais terme : je ne suis pas spécialiste du métier). Si du côté des candidats, cela propose un outil de plus (peut-être inédit ?) pour « se vendre », côté recruteur les objectifs peuvent être multiples :

  • Filtrer et/ou trier plus efficacement les candidatures (lors du pré-recrutement/sourcing par exemple)
  • Mieux connaître le candidat avant le premier entretien (via des questions non-techniques notamment)
  • En dire un peu plus sur le poste, l’équipe ou l’entreprise (on peut en apprendre beaucoup sur les gens selon les questions qu’ils posent…)
  • Apporter un aspect « ludique » ou « attractif » au recrutement peut-être ? (cf. l’exemple de Toggl dans ma réponse @rkueny )

En aucun cas la solution que je propose ne prétend remplacer les étapes plus avancées du processus de recrutement, notamment les « vraies » discussions.

J’ai peut-être mal employé le terme « recruteur » dans ma présentation. Je m’en suis servi pour désigner tout professionnel dont le rôle, la responsabilité, est de recruter une personne pour une entreprise (la sienne, ou une qui la paye…). J’avais en tête un « RH » (de SSII, j’avoue), mais cela peut s’appliquer à un manager, un consultant en cabinet de recrutement ou autre…

Pour ce qui est de l’Agile, ça me parle : je pratique au quotidien, non sans quelques difficultés liées au contexte… Je suis convaincu du bienfondé de ces méthodes, et de la possibilité de les faire dépasser le cadre du développement logiciel pur.
Merci beaucoup pour le lien donc : c’est la première fois que je lis un article sur l’Agilité dans le recrutement qui dépasse le stade « théorique » pour proposer une approche (plutôt qu’un « processus ») pratique, et plutôt tentante je trouve (la fiche de poste écrite avec la participation des futurs collègues ? Je vote pour. Deux fois :thumbsup:).
Cela dit, elle n’exclue pas le besoin d’outils à certaines étapes, notamment le premier filtrage.

Je suis plus sceptique sur votre second lien sur OutWit : l’outil semble très puissant, mais il me donne l’impression d’être finalement une grosse machine à rechercher du mot-clé. J’ai peut-être mal saisi…

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Bonsoir,

J’apprécie l’analyse :-).

Je suis moi même RH et justement, je me questionne beaucoup sur les méthodes de sourcing. C’est pourquoi je me suis permis d’intervenir.
L’idée me fait bien réfléchir… une de plus :-), pas spécialement dans le domaine de l’informatique, et autant sur le fond que sur le forme.

Il y a quelques temps, je concevais des CV et pour m’aider, j’ai construit des grilles de compétences. En fait, c’est devenu un super outil ludique autant pour mes clients que pour moi. Il leur suffisait de cocher des cases. Par contre le travail est long et fastidieux en amont puisque l’idée était de concevoir un CV généraliste, mais modulable à volonté pour répondre à des offres de poste spécifiques.
Je sors peut être du contexte mais je trouvais le rapport intéressant :slight_smile:
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De ce que je comprends, l’idée est d’avoir des tests présents en général, que le candidat peut remplir quand il veut, et en afficher le score ? Ou bien les entreprises proposent leurs propres tests ?

Dans le premier cas, dans mon temps libre je suis arbitre de compétition, et pour avoir un statut officiel au sein de l’organisation il faut passer… Un test en ligne. En anglais uniquement.
Ceci crée des opportunités : tu ne piges pas l’anglais, je te passe le test à ta place contre tel avantage monétaire, en nature, ou tu files mon CV au DRH d’Air France.
Mais même dans les pays anglophones, on a des personnes qui paient pour qu’on leur passe le test, juste parce que certains organisateurs placent une confiance aveugle dans le test en question :

  • Alors que certaines questions ne sont pas à jour : en connaître la réponse n’aura aucun impact sur les tournois pratiqués, mais ça met une barrière inutile aux nouveaux entrants qui doivent alors attendre plusieurs mois (imaginez une question spécifique à Java 1.2 alors que vous allez travailler dans un environnement en java 7 ?)
  • Alors que pour les trois quarts des questions, il suffit d’avoir 10 onglets ouverts sur toutes les ressources, et de savoir utiliser Ctrl+F efficacement si on a un doute
  • Alors que le test ne vérifie que certaines connaissances, et oublie d’autres aspects (on a des enfants qui participent à un tournoi, on a des parents qui ne jouent pas forcément mais se font un sang d’encre pour leur enfant, tu ne peux pas leur dire « bon ben t’as fait ça, c’est complètement stupide de ta part, retourne à la maison ma petite et joue à Barbie fait des sandwiches »)

Dans le cadre de ton site, je pense qu’aucun recruteur ne donnera une confiance aveugle à un test technique sans vérifier le côté humain :wink: Cependant, il reste encore les aspects de « a-t-il vraiment passé ce test lui-même ? » et « le test est-il vraiment pertinent ou à jour ? ». Penses-tu que ces problèmes sont vraiment des problèmes à traiter, et as-tu des idées pour cela ?

PS : J’ai pas vraiment d’avis sur la question, mais jusque là je n’arrive à évaluer mon niveau dans une technologie que par rapport aux tests qu’on me fait passer en entretien, pouvoir juger correctement de son niveau sans avoir à candidater dans plein de boites me semble intéressant.
PPS : Human Coders Job permet aux recruteurs de réaliser leurs propres tests techniques avec leurs offres d’emploi, je pense qu’il serait intéressant d’avoir des retours là-dessus :smiley:

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Merci beaucoup pour ton retour @Zarmakuizz : plusieurs points très intéressants.
Pour essayer d’y répondre :

Pour ce qui est de la « triche » au test en le faisant faire par quelqu’un d’autre : j’avais envisagé ce problème, mais pas d’une façon aussi « industrielle » que ce que tu décris. C’est un point à réfléchir, notamment en fonction de ce que fait la concurrence sur ce point (voire d’autres, comme les écoles en ligne ou autre…).
La triche au « Ctrl+F » peut être gérer de plusieurs manières : 1/ ne pas considérer que c’est de la triche (un candidat est efficace pour rechercher/utiliser des infos du net ? C’est une qualité en soi.), 2/ proposer des questions/exercices rendant difficile la recherche directe de la réponse sur le net.

Dans tous les cas, il est évidemment indispensable dans le processus de recrutement que le recruteur vérifie le côté humain, comme tu dis ! Mon idée de départ n’est pas d’« automatiser » totalement le recrutement de candidats : uniquement de faciliter/accélérer les premières étapes.

J’avoue que je n’avais pas pensé à l’obsolescence des tests sur certaines technos : une mise à jour ou un arrêt/remplacement du test en question peut dans ce cas être une solution.
Clairement, la qualité des tests proposée doit répondre aux questions que tu poses (pertinence, différenciant, etc…).

Juste pour clarifier, dans l’idée, il y a deux types de tests :

  • Les tests publics disponibles sur le site pour les candidats qui veulent enrichir leur CV. Dans ce cas, ces tests sont spécialisés : sur un langage, une lib, une techno, etc…
  • Les tests créés par les recruteurs qui peuvent contenir… ce que veut y mettre le recruteur : questions techniques, « comportementales », simples renseignements, etc…

Human Coders Job propose aux recruteur de faire leur tests techniques ? Je ne savais pas, merci pour l’info !

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Bonjour David
Je réponds un peu tardivement à ce fil de discussion.
Ceci pour corriger légèrement votre vision d’OUTWIT.
OUTWIT n’est pas un n-ième moteur de recherche sur mots clés.
Outwit automatise la navigation dans vos recherches sur le web (Web, réseaux sociaux, annuaires, etc) et capture automatiquement l’information qui vous intéressé.
A votre disposition pour une démonstration online.
Michel SARFATI

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Merci pour votre lecture.
Je suis à votre disposition pour vous faire découvrir l’intérêt d’Outwit dans les processus de recherche de profils ou d’information en général.

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Bonjour David,

Idée intéressante. Vu récemment un cabinet de recrutement qui utilise une technologie similaire avec des tests pour les métiers commerciaux (http://tests.mybeautifuljob.com).

Pour répondre à la remarque de @Zarmakuizz, je crois que des tests chronométrés peuvent assurer des réponses plus spontanées.

Bien à toi.

Thomas