As tu pensé ou connais tu tout simplement les méthodes Agiles ? Scrum en est une notoire.
Il existe aussi Kanban, qui est plus une histoire de flux… Une partie vient, s’inspire, (chacun choisis sont mot) des méthodes Lean, et par extension (large hein) de Toyota (entre autre).
Les problématiques que tu décris font écho avec ce que j’ai pu lire sur le déploiement des méthodes agiles en entreprise, les risques liés à un choc quasi philosophique entre les amoureux des cahiers des charges psychorigides (oui je donne une piste sur mon avis ^^ ) et les autres.
Tu pourrais peut être lire des témoignage de passage à scrum, et voir pour ton domaine, ça me parait proche.
Q: est ce qu’il existe des normes ISO quelque chose, à porté de petites structures (comme un AE) pour attester de ce genre de démarche ?
Je ne connais pas ces méthodes, sauf celle de Toyota (horreur: malheur), mais je vais m’empresser de m’informer., merci pour l’info.
Sinon, pour répondre à ta question, il existe effectivement une norme ISO, la 26 000. Elle n’amène cependant pas de certification et c’est ce qui fait tout son charme. Il reste qu’à mon sens, et pour avoir baigné pendant 20 ans dans le domaine des normes ISO, je ne leur accorde que peu de crédit, hormis une belle publicité (quoiqu’aujourd’hui ce procédé marketing a tendance à s’essouffler, notamment en raison de leur proliférations et des déviances).
Au niveau de la préservation de l’environnement, il existe des labels fiables. C’est d’ailleurs le seul pôle dont je ne m’occupe pas directement.
Je m’occupe des 5 autres points, lesquels sont certes moins visibles mais ont pourtant un véritable impact. Il existe suffisamment de règlementations, la question est de les appliquer correctement et à bon escient. La RSE ne doit pas devenir obligatoire à mon sens et ne fait pas partie de ces normes classiques. Elle doit émaner d’une véritable volonté d’intégrer l’entreprise dans son environnement social. Elle deviendra, hélas, règlementaire si les entreprise ne la prennent pas en compte.
Je viens de lire une introduction aux méthodes agiles et effectivement je m’y retrouve totalement:
Elle prend en compte:
"Les individus et leurs interactions plus que les processus et les outils
Des logiciels opérationnels plus qu’une documentation exhaustive
La collaboration avec les clients plus que la négociation contractuelle
L’adaptation au changement plus que le suivi d’un plan"
Je ne critique jamais sans documentation à l’appui. Pour autant, j’ai une vision de gestionnaire RH. Les applications humaines chez Toyota sont totalement aliénantes. Je préfère rester sur des modèles théoriques pour me faire une idée, et pour le coup, l’Agiles scrum est un excellent outil.
Je languis vraiment d’entrer dans mon cœur de métier. Là au moins je gère lol.
J’ai effectivement du me tromper quelque part…
Après vérification je confirme avoir confondu. Je crois que 3% est beaucoup plus cohérent
Rire!!! il me semblait bien!!! J’ai travaillé là dessus il y a un moment déjà. Je me charge de revoir ça. D’autant que mon projet a été validé par un expert comptable, donc j’ai le bon chiffre quelque part.
Je ne savais pas que pour un consultant, le niveau de ROI attendu était aussi élevé … sur quelle durée cela s’entend t il ?
Si on considère les « risques évités », cela peut aller, non ?
Dans la pratique, tu fais comment toi pour l’évaluer ?
Bah ça dépend du consultant mais je sais pas au hasard :
un recrutement me coute 8k€,
Je paye 10k€ le consultant qui améliore les relations internes, je divise mon turnover par deux (eg. mes salariés restent en moyenne 3 ans au lieu de 1,5) donc au lieu de claquer 16k en 3 ans je ne dépense que 8 donc j’économise 8k tous les 3 ans par tête de pipe.
J’ai 10 postes donc j’économise 10x8=80k€ sur 3 ans.
ROI = 80/10 ==> 800% sur 3 ans.
Je dis n’importe quoi (les chiffres) mais l’idée me semble valide.
Bonjour @fabiendlc ,
Oui @plarcher a raison, le ROI attendu est très élevé. En effet, un bon conseil en organisation optimise la structure sur un très grand nombre de points particulièrement sur l’humain, lequel coûte cher au recrutement et à l’emploi mais surtout en cas de défaillance. Il y a le turn over effectivement, mais aussi les arrêts maladie, les formations non appropriées ni optimisées, et surtout la perte de valeur d’investissement individuel. C’est absolument énorme pour les entreprises défaillantes.
Pour information, le simple fait de recruter, cad sans le sourcing ni les entretiens, ni même l’intégration, peut coûter jusqu’à 1500€, alors même que le nouveau salarié n’a pas encore commencé à travailler.
Le temps passé aux déclarations obligatoires, la conception du contrat , le matériel investi (vêtement de travail et/ou outils de production par exemple), L’argent est versé aux acteurs de ces démarches et à l’achat du matériel. Et j’en oubli puisque tout dépend de l’activité de la structure et du personnel recruté.
Chaque être humain au travail peut apporter, au delà des compétences correspondant au poste qu’il tient, d’autres compétences. Si ces dernières ne sont pas valorisées par leur utilisation, le travailleur éprouve une frustration. Il se désinvestit alors de cette valeur cachée. A force, cela peut le conduire à se désinvestir de son poste. C’est une perte de valeur pour le salarié mais aussi pour l’entreprise. Je n’ai rien inventé, c’est le principe même de la GPEC, Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences.
je n’y comprends rien! … comment ça par un expert comptable ?! pour évaluer le ROI que tu peux procurer à d’autres entreprises, sans connaitre leur fonctionnement ni comptabilité ?!
ce n’était qu’un exemple bidon orienté RH. Tu peux avoir un nouveau logo qui te rend plus visible/identifiable et augmente d’autant le ROI de tes campagnes marketing…
