@camilleroux c’est bien une proposition d’entrepreneur ça… 
à mon sens ça implique surtout :
- que cette équipe soit motivée par le gain, ce qui n’est pas toujours le cas
- qu’elle soit constituée de gens comme toi, entrepreneurs
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Un des meilleurs modèles de gestion par l’absence est sans aucun doute celui de l’entreprise de jeux vidéos Valve. Leur modèle fonctionne bien car les employés sont aussi des clients, ce qui donne une incroyable implication.
Lisez leur guide de l’employé, il est impressionnant!!
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Discuté ici :
Merci, j’avais la flemme de faire un copier/coller :-"
Perso, je ne suis absolument plus convaincu par ce type de management. C’est comme le socialisme, ça repose sur un préambule important:
« l’homme est bon par nature »
Dés le départ, ça pue l’échec.
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Le socialisme suppose la contrainte (prélèvement obligatoire) et la dictature du prolétariat. Ce qui prouve qu’il ne considère pas l’homme « bon par nature ». Au contraire !
Ce type de management mise sur l’ordre spontané via la liberté d’action et la responsabilité des acteurs individuels, ce qui est une éthique libérale 
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C’est la phase transitoire entre le capitalisme et le socialisme que tu décris, pas la phase final.
Pour simplifier à l’extrême, le socialisme c’est une SCOP (Société coopérative et participative) à l’échelle d’un pays.
Si on va au résultat final, on a donc une société sans hiérarchies/classes, où les décisions sont prises collectivement et où les bénéfices sont répartis équitablement entre les gens.
Hier, j’ai vu/revu le doc de BFM Business "Le management fait sa révolution ", et l’exemple Richards Group est exactement ce que je décris (pas de privilèges pour les managers, répartitions des bénéfices).
Si on rajoute l’intervention des autres employés(« peers ») dans le processus d’embauche (Google/Valve), dans les salaires (Valve), l’évaluation/bilan annuel (Google/Valve), dans le soutien au projet annexes (les 20% chez Google) ou l’autonomie dans le choix de son travail (Valve), etc …
C’est du socialisme. On peut appeler ça comme on veut, ça reste du socialisme.
Aux dernières nouvelles le socialisme applique le dirigisme et l’économie planifiée avec les résultats qu’on connait.
Avec l’allocation ouverte, Valve applique les bonnes recettes du marché libre !
Un article à ce sujet :
Ce sont des économies planifiées de style soviétique qui se retrouvent d’une certaine manière installées dans des entreprises supposément capitalistes, mais elles apparaissent simples à manager, et c’est pourquoi elles sont populaires. Le problème des politiques d’allocation fermées est qu’elles conduisent à d’énormes taux d’échecs des projets, une allocation du temps inefficiente, une hémorragie des talents, et des départs inutiles.
A long terme, tout ce travail et gâchis imprévu rend le travail du manager plus difficile, plus complexe. Quand on considère les problèmes associés avec l’allocation ouverte (tels qu’une plus grande complexité managériale) il est important de considérer que l’alternative est bien pire.
L’article que tu donnes c’est justement tout le mythe qui est construit sur l’open allocution, on compare un principe (allocution ouverte) au pire d’un autre (allocution fermée).
J’insiste avec le socialisme pour ça justement, sur le papier c’est un super système mais en pratique c’est Staline.
En théorie, il n’y a pas de dirigisme dans le socialisme, voir il n’y pas d’état. En pratique c’est le parti unique et un dictateur.
Cela nous ramène toujours au problème de base avec l’open allocution:
comment émergent les leaders ?
Oui, sur le papier c’est la compétence, etc …
En pratique, j’ai vu des retours complètements différents. On voit un jeu politique interne, c’est par exemple le retour de Jeri Ellsworth sur Valve.
On a une analyse avec The tyranny of Structerelessness de Jo Freeman aka Joreen
(Jo Freeman est une activiste féministe américain, particulièrement dans les année 60/70)
C’est ce que décrit aussi précisément M O Church dans le cadre de l’allocAtion fermée.
Est-ce pire dans l’un ou l’autre cadre ? Ses arguments sont assez concrets et issus du terrain…
Excuses moi mais M.O. Church ne fait aucun retour de terrain, il n’explique pas une fois ce qui se passe réellement, comment un processus de décision se déroule concrètement. Comme beaucoup, il prêche pour sa paroisse et rien de plus.
Franchement, son retour c’est du genre:
« dans une démocratie, le dirigeant est élu démocratiquement »
…wooow … breaking new … moi qui croyais qu’il était choisi sur un jet de dés …
Lis la partie nommée « Quels sont les problèmes avec l’allocation ouverte ? »
La première phrase concerne l’allocution ouverte, tout le reste de cette partie ne parle que de l’allocution fermée… WTF … ya un problème de traduction ?? Ya une erreur de titre ??
.
Pour expliquer ma démarche car elle semble mal comprise:
Je ne considère pas qu’un système est meilleur qu’un autre, chaque système a des avantages et inconvénients, mais surtout chaque système a des déviances.
Mon problème est d’identifier les déviances d’un système pour les éviter, pas de savoir si mon système est meilleur que le tien.
Je veux monter les déviances du système de l’Open Allocution. Ainsi ceux qui voudront l’appliquer sauront quels problèmes ils vont rencontrer (et si possible, comment les éviter, mais actuellement j’ai rien pour ça).
Et même si je préfère le système de l’allocution fermée (car après 8 ans d’armée, je connais toute ses déviances et comment les éviter), ça reste un choix temporaire car rien ne me prouve que d’ici 6 mois je n’aurais pas trouvé un meilleur système.
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La conclusion me convient 
(et je suis heureux d’avoir un focus sur les problèmes potentiels, sur lesquels je m’interroge beaucoup)
@camilleroux effectivement Tim Ferris a une approche intéressante du management, car il montre qu’un manager n’est pas indispensable et que les salariés peuvent faire tourner l’entreprise quasiment sans lui.
Pour un salaire lambda, plus on donne de responsabilités au salarié, et plus le retour sur investissement est important. C’est ce que suggère Bill Gates, déléguer pour rentabiliser les embauches.
On peut coupler ce transfert de responsabilités à un intéressement aux bénéfices de l’entreprise, qui pousse les salariés à la performance. Chez Jules, marque de prêt-à-porter, les salariés bénéficient d’une prime annuelle quand le CA augmente, et ce, même quand ils n’ont travaillé qu’en CDD et quitté l’entreprise avant la fin de l’année.
On peut également parler des Société coopérative d’intérêt collectif, qui fonctionnent selon le principe un associé, une voix. Voilà un exemple d’organisation qui montre aux managers qu’ils ne sont pas indispensables, car chacun est en capacité de travailler en autonomie et de participer à la prise de décision en entreprise.
Concernant l’informatique, un chef de projet peux augmenter la productivité de ses devs en les laissant travailler sans les interrompre pendant plusieurs heures d’affilé, car la concentration augmente en fonction du temps passé sans être dérangé. Manager en s’absentant devient utile.
Pour finir, j’approuve cette vision du management :
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@plarcher, là on est pas dans le management par l’absence mais les interruptions au travail et l’obligation d’être physiquement au bureau.
Dans le même genre, le pire espace de travail en terme de productivité c’est les Open Space … et 99% des boites ont des OpenSpace.
Le blog de Joel Spolsky est une référence pour moi, avec A Field Guide to Developers
Pour les réunions, à plusieurs reprises j’ai mesuré le temps que je perdais pour une réunion d’une heure, je ne perdais pas 1h mais 3h, voici le décompte:
-arrêt du travail avant la réunion: 10min
-mail pré-réu: 10min
-trajet aller: 5min
-retard sur le départ effectif de la réunion: 10min
-réunion: 70min
-discussions post-réu: 20min
-trajet retour: 5min
-mail post-réu: 20min
-reprise du travail post-réu: 25min
10 + 10 + 5 + 10 + 70 + 20 + 5 + 20 + 25 = 175min = 2h55
Disons que nous sommes 10 à réunion: 10 x 3h = 30h … une semaine homme de perdu par réunion …
J’ai fait la mesure 4-5 fois, j’ai jamais perdu moins de 2h30, parfois ça montait à 4h (salle de réunion plus loin, plus de monde, plus de mail …). Autant vous dire qu’avec 4h de cramé, c’est la journée qui est cramé en réalité.
Et tout ça pour des conneries comme « le point mensuel d’avancement du projet » …
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Bonjour,
Je souhaiterai apporter quelques précisions sur le sujet.
Le management par l’absence est un concept qui a été créé par Yvon Chouinard et qu’il applique depuis le début des années 70 dans son entreprise… Patagonia.
Pour info, le C.A de l’entreprise était de près de 550M$ en 2012 (en augmentation alors qu’à cette même période, la concurrence stagnait voir baissait)… comme quoi, bien appliqué ça fonctionne.
Y. Chouinard, dont le style de management est enseigné à Harvard (par ex.), explique sa vision dans son livre « Let’s my people go surfing ».
Le management par l’absence ne signifie pas qu’il n’y a pas d’objectif, qu’il n’y a pas de responsable et surement pas de laissé aller.
Chez Patagonia il y a un DG, un directeur financier, un directeur marketing, etc. et ces personnes ont la légitimité du à leur expertise et poste… il y a donc bien un encadrement.
Mais les collaborateurs sont libres de travailler comme ils l’entendent du moment qu’ils atteignent leurs objectifs.
Un ex. : Au siège, à Ventura, tous les matins la météo des plages est affichée… libre aux collaborateurs d’aller travailler ou d’aller surfer (d’ou le titre de son livre « Let’s my people go surfing »).
Tout en sachant qu’ils ont des objectifs à atteindre, et que si un matin ils préfèrent aller surfer, ils rattraperont ce temps passé à la plage à un autre moment de la journée ou de la semaine.
Le principe est basé sur la confiance, que les collaborateurs sont responsables et professionnels et qu’ils ne sont pas là pour profiter du système. Ils n’ont donc pas besoin d’un manager sur le dos.
Mais ceci fonctionne car il y a un certain état d’esprit (management y compris) et une passion commune autour du sport et de l’environnement (un employé de chez Patagonia peut quitter son poste une année, tout en conservant son salaire, s’il s’investit dans une ONG environnementale).
Si vous ne partagez pas ces valeurs (c’est à dire vraiment les vivre au quotidien et non pas: j’aime bien faire du vélo l’été et être seulement conscient du réchauffement climatique par ex.), il y a peu de chance de vous épanouir dans cet environnement.
En gros il faut être engagé.
Ceci fonctionne aussi car il n’y a pas d’investisseur externe à l’entreprise : pas de rentabilité à atteindre absolument, pas de pression si les chiffres baisses, etc.
Ce n’est pas dans la philosophie du créateur qui peut lancer des lignes de produit non pas sur une étude marketing, mais tout simplement parce ça fait partie de ses nouvelles passions : voilà pourquoi Patagonia c’est mis à vendre de l’équipement de pêche il y a quelques années… loin de son cœur d’activité.
Ce type de management ne se décrète pas en pensant que l’entreprise sera plus rentable : c’est un état d’esprit que le créateur doit avoir ancré en lui.
Précision: j’ai déjà travaillé chez Patagonia lors d’une mission.
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