Utilisation du management par l'absence

Suite au sujet Quel est votre style de management ? :

Le management par l’absence n’a pas été évoqué pourtant il peut être très efficace dans certains cas. Ca ne rentre pas dans les styles de management ?

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Camille, cela se rapproche de L’holacratie? Exemple de Zappos qui a supprimé les postes de managers

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Bonjour @camilleroux,

J’ai cité 4 principaux styles de management mais on peut en dénombrer plus en réalité.
Tout dépend des convictions et de la vision de l’entrepreneur / manager.

Le sujet est ouvert :wink:

Cordialement

Fabien

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Effectivement c’est l’idée. C’est aussi le management utilisé dans la [Semaine de 4 heures][1].
J’ai l’impression que ce type de management est efficace car les membres de l’équipe doivent devenir plus autonomes, s’investir d’avantage et prendre plus de responsabilités.
En revanche, il faut travailler avec des gens capables de réagir de cette façon et définir un cadre qui leur donne envie de le faire :smile:

Et vous, dans quel cas pensez-vous que le management par l’absence est pertinent ?
[1]: Livres pour entrepreneurs

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D’un point de vue personnel, je pense que le management par l’absence est idéal si et seulement si on a bien défini les critères de satisfaction autour d’une tâche, si on a défini de bonnes lignes directrices autour des missions de la personne. Dans le cas contraire, on a un salarié qui attend en permanence un brief qui ne vient jamais et qui n’avance pas parce qu’il n’est pas certain qu’il va dans la bonne direction. Bref vive le management par l’absence tant qu’un cadre de référence et qu’un bon brief en amont sont présents sinon on finit comme j’ai pu l’être, totalement à la bourre à faire des semaines de 45h voire plus alors que ça fait 2 mois qu’on glande rien faute de brief…

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Je pense que c’est complètement opposé au management par l’exemple.
Un leader doit manager par l’exemple. S’il veut que son équipe se comporte de manière agile et efficace, il doit commencer par l’être lui-même.

Le management par l’absence peut s’accorder à des personnes sans charisme. Dans cette mesure, elle n’encouragera pas les managés à être aussi négligeant que le manager en à l’air.
Par ailleurs, si les managés ont besoin de reconnaissance, le management par l’absence va accentuer cette frustration.
D’autre part, il ne faut pas tomber dans le management par l’absence par pure flemmardise. Il faut montrer son investissement et son engagement dans le projet à double mesure.

Bref, le management par l’absence est très touchy et véhicule une image qui me déplait beaucoup.

Manager par l’absence, peut-être, mais il faudra m’expliquer comment motiver une équipe à travailler pour un patron qui passe ses journées à faire autre chose.

Dans une petite structure, si le responsable n’a pas de légitimité ni de valeur ajoutée aux yeux des employés, il y a selon moi un risque important pour que les employés prennent les devant et se lancent dans une nouvelle aventure sans lui …

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Bonjour,

Je ne suis pas tout à fait d’accord, le management par l’absence peut aussi être choisi par des personnes qui n’ont pas le choix (de par leurs déplacements) ou qui décident tout simplement de faire confiance, de déléguer.

C’est vrai qu’un manager qui utilise ce mode de fonctionnement doit savoir faire preuve d’une certaine ouverture d’esprit et avoir le goût du risque.

Mais c’est une manière comme une autre de responsabiliser ses collaborateurs, pourvu qu’ils ont une vision respectable de leur hiérarchie, tout cela est un code de valeurs qui se crée ou s’installe (au moment du recrutement), à l’intérieur de chaque entreprise.

A mon sens, plusieurs conditions doivent être remplies pour que cela fonctionne :::

  • l’intégrer comme une méthode de travail, reconnue et acceptée par tous
  • missionner un « second » pour superviser le tout
  • que les collaborateurs sachent faire preuve d’autonomie
  • et qu’ils aient une trame précise, quantifiée et quantifiable, pour savoir où est ce qu’ils vont

Je vais oser reprendre mon côté directif et dire : "mode d’emploi accepté, intégration acceptée, sinon …ben tant pis hein :wink:

Cordialement

Fabien

Ça peut effectivement marcher avec un bon second. Ce second doit être le vrai bras droit du manager absent, et doit être fortement impliqué dans la réussite de l’entreprise.

Par contre, auprès de l’ensemble de l’équipe, le second fera office de manager pour de vrai, de manager par l’exemple comme dirait @TheDamfr, et devra finalement faire oublier l’absence du premier manager.

Le « second » est censé rester un « second ».
Les bilans individuels réguliers peuvent se faire avec le manager à son retour, qui peut reprendre les rennes en fonction de ses disponibilités.
La reconnaissance peut se faire par interposés : la remontée des résultats & briefs, les entretiens d’évaluation, c’est le manager qui prendra la décision au final.
L’absence ne doit pas être considérée comme désintéressement ou négligence, car parfois, il faut bien gérer les relations exter pour tenir la barque.
La « double mesure » elle est là, il est important de se doter de collaborateurs qui peuvent le comprendre, simple histoire d’équipe :wink:

Fabien

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Imagine un boss qui dit à son équipe :

« Je vais vous laisser tranquille quelques mois, vous pouvez travailler sur ce que vous voulez. Vous avez intérêt à créer des choses sympa car vous aurez X% des bénéfices (X étant un bon deal). »

Je pense que ça peut faire des miracles avec une bonne équipe, un bon cadre et un bon deal :smile:

Le boss ne va pas « glander » pour autant. Son rôle est peut-être de créer les meilleures conditions de travail pour ses salariés, de vendre, d’agrandir l’équipe, de chercher des fonds…

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Les payer pour ça et reconnaître explicitement la valeur du travail fourni ???

Un dirigeant / propriétaire fait « autre chose » par définition !

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J’ai bien compris qu’il faisait autre chose, mais pendant qu’il fait autre chose il ne manage pas du tout.

De ce que je comprends, manager par l’absence signifie plutôt déléguer l’encadrement et donner plus de responsabilités à chaque membre de l’équipe, pourquoi pas en nommant (et motivant) un second pour prendre le relais.

Ce type de management a donc un coût quoi qu’il n’y parraisse, le temps que l’on gagne à moins manager est à compenser par des moyens financiers pour motiver l’équipe.

J’ai vu cette proposition de « second » au-dessus mais ça me parait être du management « normal » par un n-1 qui est présent. Donc… pas du management par l’absence.

Camille a cité la semaine de 4 heures et donné un exemple : [quote=« camilleroux, post:11, topic:832 »]
Je vais vous laisser tranquille quelques mois, vous pouvez travailler sur ce que vous voulez.
[/quote]

Je crois qu’on parle plutôt d’auto-organisation, auto-gestion, autonomie, délégation (du travail, pas du management), libre arbitre, responsabilité, valeur, allocation ouverte, etc.

2 principes du manifeste Agile :

  • Build projects around motivated individuals. Give them the environment and support they need, and trust them to get the job done.
  • The best architectures, requirements, and designs emerge from self-organizing teams.
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Si tu nommes un second, cela ne change rien pour l’équipe.
Je trouve que l’intérêt du management par l’absence est de donner un maximum de confiance et d’autonomie. Donc, il ne faut pas remplacer ton autorité par une autre, il faut vraiment la supprimer pour que ça fonctionne :smile:

Je ne pense pas que cela représente un coût, il y a plein de façon de récompenser les gens (remerciement, avantages, mises en avant, mises en relation…).

Par exemple, avec mon associé chez Human Coders, nous avons lancé un concept d’événement, les Human Talks. Ces événements ont lieu dans une dizaine de villes en France tous les mois et font déplacer plusieurs centaines de développeurs… et cela nous prend quasiment pas de temps (1 à 2 heures par mois) !
Comment ça marche ?

  • Nous avons créé un concept, un site et nous offrons de la visibilité à l’événement
  • Les participants y gagnent car cela leur permet de voir gratuitement des conférences tech sur des sujets divers et de rencontrer du monde
  • Les speakers y gagnent car ils partagent leurs passions et se font connaître
  • Les organisateurs y gagnent car ils se font connaître et aident, comme nous, les développeurs à faire de la veille et s’ouvrir à d’autres technos.
  • Nous y gagnons car cela va dans le sens de notre vision (aider les dev à faire de la veille) et cela fait connaître Human Coders.

Le fait que nous soyons très peu présents a permis à chaque équipe d’orga d’avoir beaucoup d’autonomie et de prendre des initiatives. Par exemple, aujourd’hui les Human Talks Paris sont une vraie association, ils ont des partenariats de plus en plus impressionnants et se font inviter par les plus grands acteurs du marché (Microsoft, Google…).

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Bonjour @funkybranding,

J’ai parlé de « second » pour superviser (ou assister dans certains cas), pas de manager.
Sinon, effectivement, ça revient à du management normal

Fabien

Bonjour à tous,

En fait, il existe un certain nombre de modèles ou de bonnes pratiques à ce sujet…

Dans la pratique, il y a une combinaison des attentes manager/managé et de la situation…

Lorsqu’il y a une situation d’urgence (crise de tréso, incendie…), tout le monde s’attend à ce que le leader soit directif… et présent… Voir le contre-exemple du Concordia… On y retrouve les pratiques du management situationel.

En cas de situation plus calme, chacun a des attentes spécifiques : certaines personnes apprécient un management ‹ laisser faire › (je fixe/on me fixe un objectif et après on me laisse gérer comme je le souhaite) alors que d’autres personnes préfèrent un management, à la fois en tant que manager ou collaborateur, beaucoup plus présent (bienveillant ou démocratique). Le modèle Process Com donne une bonne compréhension des besoins et attentes de chaque individu, et est très pratique/opérationnel en équipe (ce n’est pas pour rien que la Nasa l’a utilisé pour le recrutement et la formation de ses astronautes)…

En résumé, il n’y a pas de bonne réponse ‹ générale ›, mais une bonne réponse pour une combinaison enjeux ou situation/manager/collaborateur.

Olivier

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Bonne idée !! Ca me rappelle ce bouquin :

Merci pour ce lien.

Je fais le lien avec ce livre-ci : Les Décisions Absurdes de Christian Morel

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Excellent ! Je n’arrivais pas à le retrouver :slight_smile:

L’auteur était intervenu à la radio : Y a-t-il une bonne façon de gouverner ?

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Proposé avec ❤ ️par Camille Roux